Arbeidsrecht specialist in Den Haag nodig?
Arbeidsrecht specialist in Den Haag nodig?
Bekijk hier onze veelgestelde vragen. Zit uw vraag er niet tussen? Vraag dan direct onze jurist arbeidsrecht in Den Haag door te bellen 015 - 666 74 02. Wij staan u graag te woord.
Zowel als werknemer en als werkgever is het belangrijk om goed op bepaalde zaken te letten als u een arbeidsovereenkomst tekent of opstelt. Denk bijvoorbeeld aan:
Het is niet verplicht om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan, maar om onduidelijkheid en geschillen in de toekomst te voorkomen is het wel aan te raden. Bepaalde bedingen, zoals bijvoorbeeld het concurrentiebeding, kan alleen schriftelijk rechtsgeldig worden overeengekomen.
Er mag slechts driemaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer worden aangegaan en de totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag niet meer bedragen dan 36 maanden. Wanneer deze grens wordt overschreden zal de arbeidsovereenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De termijn waarna de telling opnieuw begint is zes maanden. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden verlengd moet de werknemer dit minimaal een maand van tevoren weten.
Een arbeidsovereenkomst of dienstverband kan op verschillende manieren eindigen. Welke regels daarbij van toepassing zijn hangt af van de manier waarop het dienstverband eindigt. Er zijn verschillende manieren:
Een werkgever kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanvragen bij de rechter op basis van één van de volgende gronden:
Een ontbindingsprocedure via de rechter begint met het indienen van een verzoekschrift met daarin de motivatie voor het verzoek. De werknemer kan het verhaal weerleggen middels een verweerschrift, waarbij ook om een transitievergoeding, de ontslagvergoeding, wordt gevraagd. Daarna volgt een mondelinge behandeling in een zitting voor de rechter.
Op basis van het verzoek en het verweerschrift zal de rechter, meestal schriftelijk en binnen enkele weken, een uitspraak doen. In deze zogenoemde beschikking staat of de overeenkomst ontbonden wordt en zo ja, per wanneer. Ook staat er of de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding en hoe hoog deze vergoeding is. Hoger beroep tegen de beslissing van het kantongerecht is mogelijk.
In de meeste gevallen wel. De wet bepaalt dat een werknemer bij het einde van het dienstverband recht heeft op de zogeheten transitievergoeding, indien de werknemer ouder is dan 18 jaar, meer dan 12 uur gemiddeld per week werkte en minstens twee jaar bij de werkgever heeft gewerkt. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt bepaald aan de hand van:
Er zijn regels opgesteld voor de hoogte van de vergoeding, maar hier kan over onderhandeld worden. Het is daarom van belang om u zich goed te laten informeren over uw rechten.
Een werkgever kan een werknemer alleen op staande voet ontslaan wegens een zogeheten dringende reden. De opzegtermijn hoeft dan niet in acht te worden genomen. Het recht op loon zal direct verloren gaan evenals het recht op een WW-uitkering. Ook eventueel opgelopen schade kan worden verhaald op de werknemer. De werkgever is verplicht om het ontslag en de reden daarvan onverwijld (zo snel als mogelijk) mee te delen.
Bovenstaand is alleen van toepassing als het ontslag op staande voet terecht is. U kunt dit aanvechten als u daaraan twijfelt. Teken in dat geval zo snel mogelijk schriftelijk bezwaar aan en doe een beroep op de vernietigbaarheid van het ontslag. Geef daarbij altijd aan dat u beschikbaar bent om de arbeid te hervatten en dat doorbetaling van het loon eist. Het is verstandig om u in dit proces te laten begeleiden door een arbeidsrecht advocaat of jurist.
Of iets kan worden aangemerkt als een dringende reden voor ontslag is altijd afhankelijk van de context. Het moet volgens de wet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan, zoals:
De werkgever moet dea werknemer tijdens zijn ziekte en herstel begeleiden naar werk door het opstellen van een plan van aanpak, re-integratiegesprekken en eventueel noodzakelijke aanpassingen van het werk of de werkplek. Van de werknemer wordt verwacht dat hij zijn genezing niet belemmert of vertraagt en passende arbeid verricht tijdens arbeidsongeschiktheid voor zijn eigen werk.
Als er geen aanvullende afspraken zijn gemaakt binnen de (collectieve) arbeidsovereenkomst geldt dat de werknemer gedurende minimaal 104 weken tenminste recht heeft op doorbetaling van 70% van zijn loon. Het is verstandig om duidelijke afspraken te maken omtrent arbeidsongeschiktheid en ziekte. Het is van belang om regelmatig contact te houden met uw werkgever.
Wanneer er een arbeidsconflict is ontstaan tussen werknemer en werkgever is het van belang om adequaat te handelen om op die manier te voorkomen dat het een langslepende kwestie wordt. Zeker wanneer er sprake blijkt te zijn van situatieve arbeidsongeschiktheid (arbeidsongeschiktheid wegens problemen in de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever) is het zaak om snel te handelen en met elkaar (eventueel met tussenkomst van een derde partij) in gesprek te treden.
Er kan een bedrijfsarts ingeschakeld worden om te bevestigen dat er inderdaad sprake is van een ziekmelding die voortkomt uit de ontstane situatie tussen wekgever en werknemer en om uit te sluiten dat er sprake is van een medische ongeschiktheid. De bedrijfsarts zal de werknemer vaak een time-out geven van twee weken. Na deze periode zal hij partijen adviseren om met elkaar, eventueel door tussenkomst van een onafhankelijke derde, in gesprek te treden, om via deze weg tot een oplossing te komen.
Een zwangere werknemer heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof bedraagt in totaal minimaal 16 weken en kan ingaan vanaf 6 weken tot uiterlijk 4 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum. De duur van het verlof wordt verlengd als het kind te laat geboren wordt of als het kind na de bevalling langer dan een week in het ziekenhuis heeft gelegen.
Gedurende de periode van verlof heeft de werknemer recht op een uitkering van het UWV die in principe gelijk is aan haar loon, tenzij haar loon meer bedraagt dan het maximum verzekerd dagloon.
Meestal betalen werkgevers het loon zelf gewoon door en vragen zij voor de werknemer de uitkering aan. Het UWV maakt het bedrag van de uitkering dan over aan de werkgever.
Arbeidsrecht kwesties kunnen verregaande gevolgen hebben voor uw toekomst. Het is dus in de meeste gevallen raadzaam om een arbeidsrecht specialist in te schakelen. Bovendien worden werknemers die zich in een ontslagkwestie door een arbeidsrecht specialist laten serieuzer genomen door hun werkgever en kunnen ze over het algemeen rekenen op een hogere ontslagvergoeding dan zij die dat niet doen. Bovendien loopt een werknemer die zich laat bijstaan door een jurist minder risico dat hij geen WW-uitkering krijgt.
Een goede arbeidsrecht specialist zorgt ervoor dat de werkgever de juridische kosten betaalt of dat de ontslagvergoeding de juridische kosten ruimschoots dekt.
Ook voor werkgevers geldt dat een arbeidsrecht kwestie grote consequenties kan hebben. Laat u daarom altijd bijstaan door een arbeidsrecht specialist.
Arbeidsrecht zaken gaan in de meeste gevallen via een kantonrechter. Bij alles wat via de kantonrechter gaat kunt u worden bijgestaan door een jurist. Denk hierbij aan zaken omtrent ontslag, arbeidsconflicten en concurrentiebedingen. Maar ook:
Zaken die via de civiele rechter lopen kunnen alleen door een advocaat worden afgehandeld. Let goed op of u een advocaat nodig heeft of niet. Een jurist kan u namelijk vaak voor een iets voordeligere prijs helpen en vaak ook nog sneller.
Heeft u nog andere vragen? Wees niet bang en bel gerust:015 - 666 74 02. Wij staan u graag te woord. U kunt ook het contactformulier invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.
Via het afspraakformulier kunt u aangeven wat u is overkomen.
Wij nemen zo snel mogelijk contact met u op om een afspraak in te plannen.